Jak zatrzymać zjawisko biernej pracy?
Motywowanie biernych pracowników może być wyzwaniem, ale istnieją strategie, które mogą pomóc w stymulowaniu ich zaangażowania i aktywności. Oto kilka sugestii:
- Wyraźnie komunikuj oczekiwania dotyczące wykonywania zadań i poziomu zaangażowania. Upewnij się, że pracownicy mają pełne zrozumienie tego, czego od nich oczekujesz i dlaczego to jest ważne.
- Pomóż pracownikom ustalić ambitne, ale osiągalne cele. Określ wyraźne cele, które są związane z ich obowiązkami i pozwól im na śledzenie postępów w ich realizacji. Zapewnij im wsparcie i feedback w procesie osiągania tych celów.
- Umożliw pracownikom rozwijanie swoich umiejętności i zdobywanie nowych kompetencji. Oferuj szkolenia, warsztaty, mentorstwo lub możliwości awansu. Pokaż pracownikom, że ich rozwój jest dla ciebie ważny.
- Przekaż pracownikom większą odpowiedzialność i autonomię w wykonywaniu zadań. Pozwól im podejmować decyzje i angażować się w projekty, które zwiększą ich zaangażowanie i poczucie własnej wartości.
- Doceniaj i nagradzaj wysiłki i osiągnięcia pracowników. Pamiętaj o wyrażaniu uznania i wdzięczności za ich pracę. Dobre samopoczucie i poczucie docenienia mogą znacznie zmotywować biernych pracowników.
- Zapewnij regularne spotkania, aby omawiać postępy, cele i wyzwania. Udzielaj pracownikom konstruktywnego feedbacku, który pomoże im w rozwoju i poprawie efektywności.
- Daj pracownikom możliwość wykonywania zadań z różnych obszarów. Zróżnicowane projekty i zadania mogą pomóc w pobudzeniu ich ciekawości i zaangażowania.
- Buduj kulturę, w której współpraca, inspiracja i wsparcie są cenione. Zachęcaj do dzielenia się pomysłami, doświadczeniem i wiedzą między pracownikami.
- Bądź dobrym przykładem i pokaż aktywne zaangażowanie w swoją pracę. Twoje podejście i energia mogą inspirować i motywować innych.
Pamiętaj, że każdy pracownik jest inny, dlatego istotne jest indywidualne podejście do motywowania. Regularna komunikacja, zrozumienie potrzeb pracowników i odpowiednie dopasowanie strategii motywacyjnych mogą pomóc w przezwyciężeniu bierności i pobudzeniu większego zaangażowania wśród pracowników.
learn more
Kim jest bierny pracownik?
Termin “bierny pracownik” odnosi się do pracownika, który wykonuje swoje obowiązki w sposób niewystarczająco zaangażowany lub aktywny. Oto kilka cech charakterystycznych biernego pracownika:
- Brak inicjatywy w wykonywaniu swoich zadań. Ogranicza się do minimum wymaganego, nie angażuje się w dodatkowe projekty ani nie proponuje nowych pomysłów.
- Bierny pracownik nie jest zainteresowany rozwojem zawodowym ani osiąganiem lepszych wyników. Może brakować mu motywacji do podjęcia dodatkowych wysiłków i dążenia do doskonałości.
- Unikanie przyjmowania odpowiedzialności za swoje działania lub decyzje. Może przerzucać winę na innych lub odcinać się od problemów, które wymagają rozwiązania.
- Brak innowacyjności, oporność na zmiany i trzymanie się utartych ścieżek, nawet jeśli istnieje możliwość ulepszenia.
- Niski poziom zaangażowania interpersonalnego: Bierni pracownicy często nie angażują się w relacje między pracownikami lub nie wspierają współpracowników w osiąganiu wspólnych celów. Mogą być obojętni na potrzeby innych osób w zespole.
Czym jest prezenteizm?
Prezenteizm to termin odnoszący się do sytuacji, gdy pracownicy są fizycznie obecni w miejscu pracy, ale ich wydajność i zaangażowanie są znacznie obniżone z powodu różnych czynników, takich jak choroba, problemy osobiste, niska motywacja czy przeciążenie stresem. Pracownicy będący ofiarą prezenteizmu często nie są w stanie skupić się na pracy, są zmęczeni lub nieobecni emocjonalnie, co negatywnie wpływa na jakość ich pracy.
Prezenteizm jest problemem zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji. Pracownicy cierpią z powodu pogorszenia zdrowia, zwiększonego stresu i niezadowolenia z pracy. Z drugiej strony, organizacje doświadczają spadku produktywności, jakości pracy i efektywności, a także mogą ponosić koszty związane z nieobecnościami spowodowanymi pogorszeniem stanu zdrowia pracowników.
Ważne jest, aby organizacje zrozumiały istnienie prezenteizmu i podjęły działania mające na celu jego redukcję. Organizacje mogą wprowadzić programy promujące zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, takie jak kampanie zdrowotne, programy aktywności fizycznej, edukacja dotycząca prawidłowej higieny snu i odżywiania. Warto promować równowagę między pracą a życiem prywatnym, zapewniać wsparcie emocjonalne i redukować stres w miejscu pracy.
Świadomy pracodawca ma dostęp do wsparcia psychologicznego, takiego jak programy doradztwa czy konsultacje z psychologiem, aby pracownicy mogli radzić sobie z problemami osobistymi, stresem i trudnościami emocjonalnymi. Dobrze wypada też w oczach pracowników promowanie zdrowego bilansu między pracą a życiem osobistym poprzez zachęcanie pracowników do korzystania z dni wolnych, urlopów i czasu rekreacyjnego, aby mogli odpocząć i zregenerować siły. Pomoże to pracownikowi spojrzeć na “ludzką” stronę pracodawcy, któremu zależy na prawidłowym funkcjonowaniu firmy od wewnątrz, w różnych jej gałęziach. Jasna komunikacja w tym temacie odciąży pracownika z obwiniania się o swój stan zdrowia.
Reducja prezenteizmu jest ważna dla zdrowia i dobrostanu pracowników, a także dla efektywności organizacji. Poprzez promowanie zdrowego stylu życia, tworzenie przyjaznego środowiska pracy i zapewnienie wsparcia psychologicznego, organizacje mogą pomóc pracownikom w radzeniu sobie z czynnikami, które mogą wpływać na prezenteizm i poprawić ogólną wydajność oraz jakość pracy.
learn more
Neutralny sposób komunikacji
Neutralny język komunikacji to taki sposób wypowiadania się, który unika wykorzystania form, słów lub wyrażeń, które mogą być uważane za dyskryminujące, obraźliwe lub nieprofesjonalne. Czy wiesz, w jaki sposób należy rozmawiać w kompetentny sposób?
Unikaj stereotypów płciowych – zamiast używać sformułowań typu “pani sekretarka” lub “panowie inżynierowie”, można użyć neutralnych określeń, takich jak “osoba pracująca w dziale administracji” lub “zespół inżynierów”. Wyrażenia takie jak “rasy wyższej” lub “upośledzony umysłowo” powinny być zastąpione neutralnymi określeniami, takimi jak “osoby o różnych tle kulturowym” lub “osoby z niepełnosprawnościami intelektualnymi”.
Wykorzystuj neutralne formy – unikaj słów i zwrotów, które sugerują, że dana osoba lub grupa osób jest lepsza lub gorsza od innych. Na przykład, zamiast powiedzieć “pracownicy niższego szczebla”, można użyć neutralnego określenia “pracownicy na niższych stanowiskach”. Używaj jasnego i zrozumiałego języka – neutralny język powinien być jasny i zrozumiały dla każdego. Stosowanie skomplikowanych wyrażeń może wprowadzać zamieszanie lub powodować nieporozumienia. Uważaj też na kontekst- może wpłynąć na to, jak dana wypowiedź jest odbierana. Staraj się zawsze mówić i pisać w taki sposób, aby nie urazić lub obrazić innych.
Ważne jest, aby pamiętać, że neutralny język to nie tylko kwestia słów, ale także sposobu, w jaki się nimi posługuje. Wypowiadając się w neutralnym języku, warto zachować profesjonalizm i szacunek wobec innych osób.
learn more
Asertywność w pracy
Asertywność w pracy to umiejętność wyrażania własnych opinii, potrzeb i oczekiwań w sposób jasny i zdecydowany, jednocześnie szanując prawa i potrzeby innych osób. Asertywni pracownicy są w stanie wyrażać swoje zdanie w sposób konstruktywny i zwięzły, a także potrafią bronić swoich interesów i negocjować swoje potrzeby w sposób pozytywny i skuteczny. Asertywność w pracy pomaga zwiększyć efektywność pracy, poprawia relacje międzyludzkie oraz pozytywnie wpływa na samoocenę i poczucie własnej wartości pracownika.
Czy asertywny pracownik to zagrożenie dla pracodawcy?
Nie, asertywność pracownika nie jest szkodliwa, a wręcz przeciwnie – może przyczynić się do poprawy sytuacji w miejscu pracy. Asertywny pracownik potrafi wyrażać swoje zdanie w sposób stanowczy, ale jednocześnie szanujący innych. Dzięki temu, jego potrzeby i oczekiwania są bardziej respektowane przez innych pracowników oraz przełożonych, co może prowadzić do lepszej atmosfery w zespole oraz zwiększenia efektywności pracy. Asertywność pozwala także na rozwiązywanie konfliktów w sposób konstruktywny i korzystny dla obu stron. W przypadku, gdy pracownik jest zbyt agresywny lub zbyt uległy, może to prowadzić do napięć, frustracji i problemów w relacjach z innymi osobami w miejscu pracy.
learn more
Kontrola nad stanem zdrowia psychicznego pracowników
Ocena i kontrola zdrowia psychicznego pracowników są ważnymi aspektami dla zapewnienia dobrego stanu zdrowia i zadowolenia pracowników, a także dla zwiększenia produktywności i wydajności w miejscu pracy.
Zgodnie z danymi, które podaje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w raporcie „Zdrowie psychiczne w środowisku pracy” opracowanym w ramach kampanii „Zrozum.Poczuj.Działaj!” przez Pracodawców RP i Grupę ArteMis, we współpracy z Partnerem Merytorycznym Instytut One – Zdrowie i Harmonia, w 2020 roku:
- wystawiono ponad 1,5 miliona zwolnień chorobowych w związku z zaburzeniami psychicznymi i zaburzeniami zachowania (w porównaniu z rokiem 2019 odnotowuje się 25% wzrost),
- aż 27,7 miliona dni absencji chorobowej wykorzystano z powodu zaburzeń zdrowia psychicznego (jeśli porównać ten stan z rokiem 2019, można zauważyć prawie 37% wzrost).
Te informacje pokazują, że zarówno firmy, jak i pracownicy ponoszą duże straty z powodu rosnącej liczby dni zwolnień chorobowych. Pracownicy tracą okazje do rozwoju i aktywności, zarówno psychicznej, jak i fizycznej, a także tracą rytm pracy, gdy opuszczają ją na dłuższy czas.
Co robić, aby na czas odpowiednio zareagować?
- Ankiety i kwestionariusze stanowią jedno z najpopularniejszych narzędzi oceny zdrowia psychicznego pracowników. Mogą one zawierać pytania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, stresu, depresji, lęku, satysfakcji z pracy, relacji z innymi pracownikami, itp.
- Badania wydajności mogą pomóc w określeniu, czy pracownicy mają problemy zdrowotne, które wpływają na ich wydajność. Mogą one obejmować pomiar czasu pracy, jakości pracy i ilości błędów, które są popełniane.
- Rozmowy indywidualne z pracownikami mogą być również przydatne w ocenie i kontroli zdrowia psychicznego. Pracownicy mogą wtedy wyrazić swoje obawy, problemy i potrzeby, a pracodawca może zapewnić wsparcie i zasoby, takie jak porady, szkolenia i terapię.
- Programy wellness, takie jak zajęcia jogi, medytacja, masaż, terapia sztuką, itp. mogą pomóc w redukcji stresu i poprawie ogólnego zdrowia psychicznego pracowników.
- Szkolenia dotyczące zdrowia psychicznego mogą pomóc pracownikom w zrozumieniu, jak utrzymać dobry stan zdrowia psychicznego, jak radzić sobie ze stresem i jak szukać pomocy w przypadku problemów zdrowotnych.
- Konsultacje psychologiczne dla pracowników zapewniające stały dostęp do pomocy i wsparcia.
Ważne jest, aby pracodawcy starali się stworzyć środowisko pracy, które promuje zdrowie psychiczne pracowników i zapewnia wsparcie w razie potrzeby. Może to obejmować oferowanie elastycznych godzin pracy, pomocy psychologicznej, dostęp do zasobów, takich jak poradnictwo i wsparcie w zakresie opieki zdrowotnej oraz programy szkoleniowe dla pracowników i menedżerów w zakresie zdrowia psychicznego.
learn more
Problem zwolnień grupowych
Zwolnienia grupowe to proces, w którym pracodawca decyduje o zwolnieniu grupy pracowników z powodu zmian w organizacji, takich jak restrukturyzacja, fuzja, redukcja kosztów lub zamknięcie działalności. Zwolnienia grupowe mają poważne konsekwencje dla pracowników, firmy i społeczeństwa jako całości.
Jednym z głównych problemów zwolnień grupowych jest wpływ na pracowników. Zwolnienia te zazwyczaj prowadzą do utraty miejsc pracy i źródeł dochodu dla pracowników i ich rodzin. Wiele osób, które zostaną zwolnione, może także doświadczyć problemów ze zdrowiem psychicznym, takich jak depresja, stres czy lęk, co nie pomaga w znalezieniu nowej pracy. Zwolnienia grupowe mogą również prowadzić do zmniejszenia poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa u pracowników, co ma negatywny wpływ na ich morale i wydajność w pracy.
Kolejnym problemem związanym z zwolnieniami grupowymi jest oddziaływanie na firmę. Zazwyczaj wiążą się one z kosztami, które wynikają z wypłat odpraw oraz zwolnień, co może prowadzić do obniżyć rentowność i wartość firmy. Dodatkowo, zwolnienia grupowe mogą wpłynąć na wizerunek firmy w oczach klientów, a to równia pochyła do spadku sprzedaży i trudności w przyciągnięciu nowych klientów.
Wreszcie, zwolnienia grupowe mają wpływ na społeczeństwo jako całość. Mogą prowadzić do zwiększenia bezrobocia, ubóstwa i nierówności społecznych, co może negatywnie wpłynąć na rozwój społeczny i gospodarczy. Dodatkowo, zwolnienia grupowe mogą prowadzić do zmniejszenia akceptacji społecznej dla przedsiębiorstw, które decydują się na takie działania.
Aby minimalizować negatywne skutki zwolnień grupowych, pracodawcy powinni stosować etyczne podejście do zwolnień. Pracownicy powinni otrzymać odpowiednie powiadomienie o zwolnieniu i wypłatę odpraw wraz z innymi korzyściami socjalnymi. Firmy powinny także wspierać pracowników, którzy zostali zwolnieni, w poszukiwaniu nowej pracy i przekwalifikowaniu się. Pracodawcy powinni także pracować z związkami zawodowymi i innymi organizacjami, aby pomóc pracownikom i uniknąć konieczności stosowania zwolnień grupowych.
learn more
Dyskryminacja i wykluczenie społeczne
Wykluczenie społeczne to proces, w którym jednostki lub grupy stają się wykluczone ze społeczeństwa lub z jego określonych dziedzin, takich jak edukacja, zatrudnienie, opieka zdrowotna lub kultura. Wykluczenie społeczne wynika z różnych czynników, np. ubóstwa, bezrobocia, chorób, niepełnosprawności, rasizmu, seksizmu, homofobii, itp. Jest to poważny problem społeczny, ponieważ prowadzi do różnych negatywnych konsekwencji, m.in. wzrost bezrobocia, ubóstwa, przemocy i nierówności społecznych.
Aby przeciwdziałać wykluczeniu społecznemu, istnieje wiele działań, które można podjąć.
Dostęp do edukacji jest kluczowy dla wykluczenia społecznego. Dlatego należy zapewnić go wszystkim, bez względu na ich pochodzenie, sytuację finansową lub zdrowie. Firmy powinny przestrzegać równych szans dla wszystkich i promować zatrudnienie osób z różnych grup społecznych. Należy tworzyć programy i projekty, które pomagają w integracji osób z różnych grup społecznych.
Walka z dyskryminacją: dyskryminacja jest jednym z głównych czynników prowadzących do wykluczenia społecznego. Dlatego ważne jest, aby działać na rzecz walki z dyskryminacją i promowania równości. Organizacje pozarządowe mogą pomóc w przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu poprzez tworzenie programów i projektów, które pomagają osobom z różnych grup społecznych.
Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu wymaga działań na wielu frontach, aby zapewnić wszystkim ludziom równe szanse i dostęp do podstawowych potrzeb. Jest to zadanie wymagające współpracy różnych sektorów społecznych i zaangażowania władz oraz społeczeństwa.
Zatrzymać falę absencji
Absencja pracownicza to innymi słowy nieobecność. Może być usprawiedliwiona bądź nie i wynikać z różnych przyczyn. Zaliczają się do nich m.in. urlopy, a także absencja chorobowa w pracy. O ile daty urlopów da się wcześniej zaplanować, o tyle nieobecności spowodowane złym stanem zdrowia są raczej mało przewidywalne. Z tego względu najczęściej oznaczają dla pracodawcy konieczność poniesienia dodatkowych kosztów. Zwłaszcza, jeśli zwolnienie lekarskie wystawione jest na kilka miesięcy. Coraz więcej zwolnień pochodzi od lekarzy zdrowia psychicznego. Czy pracodawca jest w stanie temu zapobiec, lub czy istnieją sposoby na profilaktykę zachowania zdrowia psychicznego wśród swoich pracowników?
Zapobieganie zamierzonym absencjom pracownika może być trudne, ale istnieje kilka sposobów, które mogą pomóc w minimalizowaniu liczby nieobecności pracowników:
- Tworzenie przyjaznego środowiska pracy: Pracownicy, którzy czują się docenieni i szanowani przez swoich pracodawców, są mniej skłonni do nieobecności
- Dbanie o dobre relacje z pracownikami: Pracodawcy powinni zawsze słuchać swoich pracowników, odpowiadać na ich pytania i potrzeby, a także dbać o ich dobre samopoczucie w pracy.
- Planowanie urlopów: Planowanie urlopów w sposób, który zapewni, że pracownicy nie będą musieli składać wniosków o urlop w nagłych przypadkach, może zminimalizować liczbę nieobecności.
- Ustanawianie polityk dotyczących nieobecności: Pracodawcy powinni mieć wytyczne dotyczące nieobecności, które powinny być jasne i zrozumiałe dla pracowników. Polityki te powinny zawierać informacje o wymaganej dokumentacji, terminach składania wniosków i innych szczegółach.
- Motywowanie pracowników: oferowanie dodatkowych korzyści, premii lub szkoleń, może pomóc w zwiększeniu ich zaangażowania w pracę i minimalizacji liczby nieobecności.
- Monitorowanie i reagowanie na nieobecności: Pracodawcy powinni monitorować nieobecności pracowników i reagować na nie, gdy są one nieuzasadnione lub zbyt częste. Może to obejmować podejmowanie działań dyscyplinarnych lub szkolenie pracowników w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w pracy.
- Zapewnienie elastycznych opcji pracy: Zapewnienie pracownikom elastycznych opcji pracy, takich jak praca zdalna lub zmiana godzin pracy, może pomóc w minimalizacji nieobecności, szczególnie w przypadku nieplanowanych sytuacji lub pilnych spraw rodzinnych.
- Pozytywnie odbierana osoba lidera: Posiadanie w firmie nisko ocenianych menedżerów sprzyja tworzeniu wśród pracowników przekonania o trudnych warunkach do pracy, a te z kolei sprzyjają wyższej absencji niezamierzonej.
- Unikanie przeładowania obowiązkami: Nadmierna praca może mieć negatywny wpływ na zdolność pracownika do wykonywania zadań.
- Dobre warunki pracy: Nie bez znaczenia są dobre warunki w miejscu, w którym pracownik przebywa sporą część dnia. Należy zadbać o dostęp do naturalnego światła (w miarę możliwości), czystość, cisza, ergonomiczne narzędzia pracy.
Zapobieganie zamierzonym nieobecnościom pracownika wymaga działań na wielu frontach i jest procesem ciągłym. Pracodawcy powinni stale monitorować sytuację i dostosowywać swoje podejście w razie potrzeby.
learn more