Jak zatrzymać zjawisko biernej pracy?
Motywowanie biernych pracowników może być wyzwaniem, ale istnieją strategie, które mogą pomóc w stymulowaniu ich zaangażowania i aktywności. Oto kilka sugestii:
- Wyraźnie komunikuj oczekiwania dotyczące wykonywania zadań i poziomu zaangażowania. Upewnij się, że pracownicy mają pełne zrozumienie tego, czego od nich oczekujesz i dlaczego to jest ważne.
- Pomóż pracownikom ustalić ambitne, ale osiągalne cele. Określ wyraźne cele, które są związane z ich obowiązkami i pozwól im na śledzenie postępów w ich realizacji. Zapewnij im wsparcie i feedback w procesie osiągania tych celów.
- Umożliw pracownikom rozwijanie swoich umiejętności i zdobywanie nowych kompetencji. Oferuj szkolenia, warsztaty, mentorstwo lub możliwości awansu. Pokaż pracownikom, że ich rozwój jest dla ciebie ważny.
- Przekaż pracownikom większą odpowiedzialność i autonomię w wykonywaniu zadań. Pozwól im podejmować decyzje i angażować się w projekty, które zwiększą ich zaangażowanie i poczucie własnej wartości.
- Doceniaj i nagradzaj wysiłki i osiągnięcia pracowników. Pamiętaj o wyrażaniu uznania i wdzięczności za ich pracę. Dobre samopoczucie i poczucie docenienia mogą znacznie zmotywować biernych pracowników.
- Zapewnij regularne spotkania, aby omawiać postępy, cele i wyzwania. Udzielaj pracownikom konstruktywnego feedbacku, który pomoże im w rozwoju i poprawie efektywności.
- Daj pracownikom możliwość wykonywania zadań z różnych obszarów. Zróżnicowane projekty i zadania mogą pomóc w pobudzeniu ich ciekawości i zaangażowania.
- Buduj kulturę, w której współpraca, inspiracja i wsparcie są cenione. Zachęcaj do dzielenia się pomysłami, doświadczeniem i wiedzą między pracownikami.
- Bądź dobrym przykładem i pokaż aktywne zaangażowanie w swoją pracę. Twoje podejście i energia mogą inspirować i motywować innych.
Pamiętaj, że każdy pracownik jest inny, dlatego istotne jest indywidualne podejście do motywowania. Regularna komunikacja, zrozumienie potrzeb pracowników i odpowiednie dopasowanie strategii motywacyjnych mogą pomóc w przezwyciężeniu bierności i pobudzeniu większego zaangażowania wśród pracowników.
learn more
Jak radzić sobie ze stresem w pracy?
Stres w pracy jest powszechnym problemem, ale istnieje wiele sposobów radzenia sobie z nim. Oto kilka sugestii, które mogą pomóc:
- Organizuj swoje zadania, twórz listy rzeczy do zrobienia i priorytetyzuj je. Wiedza, że masz plan i kontrolę nad swoimi obowiązkami, może pomóc zredukować stres.
- Naucz się efektywnie zarządzać swoim czasem. Przykładowe techniki to metoda Pomodoro, planowanie tygodniowe czy delegowanie zadań.
- Podejmuj przerwy i relaksuj się: Pauzy w pracy są ważne dla regeneracji i odprężenia. Skorzystaj z krótkiego spaceru, medytacji lub innych technik relaksacyjnych, które pomogą Ci się zrelaksować.
- Dobry sen, regularna aktywność fizyczna i zdrowa dieta mają ogromny wpływ na redukcję stresu. Staraj się zadbać o te elementy w swoim życiu codziennym.
- Jeśli czujesz się przytłoczony stresem, porozmawiaj z kimś o swoich obawach. Może to być współpracownik, przyjaciel lub członek rodziny. Wyrażanie swoich uczuć i otrzymywanie wsparcia może pomóc Ci spojrzeć na sytuację z innego punktu widzenia.
- W przypadku, gdy czujesz się przeciążony pracą, ważne jest, aby umieć powiedzieć “nie” i ustalić swoje granice. Nie musisz podejmować wszystkiego na swoje barki i przejmować się wszystkim. Miej świadomość swoich możliwości i ograniczeń.
- Wypróbuj różne techniki relaksacyjne, takie jak głębokie oddychanie, joga, tai chi czy aromaterapia. Te metody mogą pomóc w redukcji stresu i napięcia.
- Jeśli stres w pracy staje się przewlekły i poważnie wpływa na twoje samopoczucie i zdrowie, warto zasięgnąć profesjonalnej pomocy. Psycholog lub terapeuta mogą pomóc Ci radzić sobie ze stresem i znaleźć odpowiednie strategie dostosowane do twoich potrzeb.
Pamiętaj, że każda osoba jest inna, więc eksperymentuj z różnymi technikami i znajdź te, które najlepiej działają dla Ciebie. Ważne jest, abyś był życzliwy dla siebie i dbał o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne.
learn more
Jak pracuje pokolenie Z
Pokolenie Z, czyli osoby urodzone w latach 1995-2010, charakteryzuje się kilkoma istotnymi cechami. Od najmłodszych lat miały one dostęp do najnowszych technologii i nie wyobrażają sobie życia bez internetu, spędzając w sieci dużo czasu. Choć są lepiej wykształcone od swoich rodziców, mają mniej perspektyw finansowych. W przeciwieństwie do idealistycznych milenialsów, pokolenie Z jest pragmatyczne. Niosą ze sobą również problemy psychiczne wynikające z wyborów swoich rodziców (pokolenie X) i dziadków (pokolenie baby boomers). Zależy im na oszczędzaniu i zapewnieniu sobie stabilności i bezpieczeństwa. Cenią indywidualizm, budowanie własnej tożsamości oraz asertywność.
W kontekście rynku pracy, pokolenie Z posiada dobre wykształcenie i umiejętność korzystania z nowych technologii. Wielu pracodawców docenia ich chęć rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Jednakże, przedsiębiorcy narzekają na wysokie wymagania pokolenia Z, uważając je za nierealistyczne. Część zetek zmienia pracę i branże, ale jednocześnie poszukuje stabilności i długotrwałego zatrudnienia w jednej firmie. W miejscu pracy doceniają dobrą atmosferę, szacunek, możliwości rozwoju, docenienie, wysokie zarobki i elastyczność. Często preferują pracę przez internet w dziedzinach takich jak media społecznościowe.
Warto jednak zauważyć, że wielu przedstawicieli pokolenia Z nie ma jasnego pomysłu na swoją karierę i pierwszą pracę, a także odczuwa niepewność co do swoich umiejętności zawodowych. Mimo to, część z nich widzi swoją przyszłość zawodową jako wysoko wyspecjalizowanych ekspertów w wąskich dziedzinach, często związanych z nowymi technologiami.
Podsumowując, pokolenie Z jest dobrze zaznajomione z technologią i ma wysokie oczekiwania wobec pracy. Jednak ich perspektywy i decyzje zawodowe są często kształtowane przez trudności gospodarcze oraz pragnienie stabilności. Zainteresowanie nowymi technologiami odgrywa również ważną rolę w wyborze zawodów przez to pokolenie.
learn more
Przejście na “ty”- czy ułatwia komunikację w pracy?
Decyzja o przejściu na ty w relacji z pracodawcą zależy od wielu czynników, takich jak kultura organizacyjna, normy obowiązujące w miejscu pracy oraz indywidualne preferencje obu stron. Jeśli w Twojej firmie panuje luźna atmosfera, a relacje są oparte na równości i otwartości, możliwe, że przejście na ty z pracodawcą będzie naturalnym krokiem. W takich organizacjach wartościowane jest budowanie bliskich i przyjaznych relacji.
W niektórych branżach i organizacjach panuje bardziej formalne podejście do relacji w miejscu pracy, gdzie utrzymywanie dystansu i zachowanie większej hierarchii jest oczekiwane. Jeśli tak jest w Twoim przypadku, może być bardziej odpowiednie pozostawienie stosunku pan/pani w relacji z pracodawcą. Jeśli pracodawca sam proponuje przejście na ty lub już stosuje to wobec innych pracowników, może to być sygnał, że jest otwarty na bardziej luźne i bezpośrednie relacje. Ważne jest, aby obie strony czuły się komfortowo z taką zmianą. Jeśli jesteś gotowy/a na bardziej swobodne relacje z pracodawcą, ale nie jesteś pewien/a, jak to wpłynie na drugą stronę, warto porozmawiać o tym i znaleźć wspólne porozumienie.
Warto zauważyć, że przejście na ty nie oznacza automatycznie utraty szacunku czy profesjonalizmu w relacji. To bardziej kwestia budowania bliskiej atmosfery, więzi i luźniejszych relacji w miejscu pracy. Ostateczna decyzja powinna być podejmowana indywidualnie, z uwzględnieniem kontekstu i preferencji obu stron.
learn more
Neutralny sposób komunikacji
Neutralny język komunikacji to taki sposób wypowiadania się, który unika wykorzystania form, słów lub wyrażeń, które mogą być uważane za dyskryminujące, obraźliwe lub nieprofesjonalne. Czy wiesz, w jaki sposób należy rozmawiać w kompetentny sposób?
Unikaj stereotypów płciowych – zamiast używać sformułowań typu “pani sekretarka” lub “panowie inżynierowie”, można użyć neutralnych określeń, takich jak “osoba pracująca w dziale administracji” lub “zespół inżynierów”. Wyrażenia takie jak “rasy wyższej” lub “upośledzony umysłowo” powinny być zastąpione neutralnymi określeniami, takimi jak “osoby o różnych tle kulturowym” lub “osoby z niepełnosprawnościami intelektualnymi”.
Wykorzystuj neutralne formy – unikaj słów i zwrotów, które sugerują, że dana osoba lub grupa osób jest lepsza lub gorsza od innych. Na przykład, zamiast powiedzieć “pracownicy niższego szczebla”, można użyć neutralnego określenia “pracownicy na niższych stanowiskach”. Używaj jasnego i zrozumiałego języka – neutralny język powinien być jasny i zrozumiały dla każdego. Stosowanie skomplikowanych wyrażeń może wprowadzać zamieszanie lub powodować nieporozumienia. Uważaj też na kontekst- może wpłynąć na to, jak dana wypowiedź jest odbierana. Staraj się zawsze mówić i pisać w taki sposób, aby nie urazić lub obrazić innych.
Ważne jest, aby pamiętać, że neutralny język to nie tylko kwestia słów, ale także sposobu, w jaki się nimi posługuje. Wypowiadając się w neutralnym języku, warto zachować profesjonalizm i szacunek wobec innych osób.
learn more
Dyskryminacja płacowa- dlaczego mężczyźni zarabiają więcej?
Temat różnic płacowych między kobietami i mężczyznami jest bardzo złożony i budzi wiele kontrowersji. Istnieje wiele czynników, które wpływają na te różnice, ale najważniejsze z nich to stereotypy, dyskryminacja płciowa i nierówności w dostępie do zasobów.
Pierwszym powodem, dla którego mężczyźni zarabiają więcej od kobiet, są stereotypy płciowe, które wciąż funkcjonują w społeczeństwie. Mężczyźni są często postrzegani jako bardziej kompetentni i skuteczni w pracy, podczas gdy kobiety są kojarzone z cechami takimi jak empatia i skłonność do pracy na rzecz innych. Taki podział ról często prowadzi do tego, że mężczyźni są lepiej wynagradzani za pracę wykonaną w ramach tych samych stanowisk co kobiety.
Kolejny aspekt to dyskryminacja płciowa. Kobiety są często dyskryminowane na różnych etapach procesu rekrutacji i awansu. Mogą spotkać się z pytaniem o plany macierzyńskie, oczekiwaniami co do ich wyglądu lub otrzymywać mniej informacji o możliwościach awansu w firmie. W konsekwencji mężczyźni częściej są zatrudniani na bardziej prestiżowych stanowiskach i otrzymują wyższe wynagrodzenie.
Trzecim powodem, dla którego mężczyźni zarabiają więcej od kobiet, są nierówności w dostępie do zasobów. Kobiety często mają mniejszy dostęp do edukacji i szkoleń, co prowadzi do mniejszych szans na awans i wyższe zarobki. Ponadto, kobiety często pracują na czas częściowy, aby zająć się opieką nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. Praca na część etatu często wiąże się z mniejszymi zarobkami i mniejszą ilością korzyści socjalnych, co prowadzi do mniejszych dochodów w porównaniu do mężczyzn pracujących na pełny etat.
Jak widać, powody, dla których mężczyźni zarabiają więcej od kobiet, są złożone i związane z różnymi czynnikami. Istotne jest, aby podejmować działania mające na celu eliminowanie dyskryminacji płciowej oraz zmianę stereotypów płciowych. Wprowadzenie równej płacy za pracę o jednakowej wartości oraz polityki umożliwiające godzenie życia zawodowego z prywatnym to jedne z możliwych działań, które mogą pomóc w zmniejszeniu różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.
learn more
Asertywność w pracy
Asertywność w pracy to umiejętność wyrażania własnych opinii, potrzeb i oczekiwań w sposób jasny i zdecydowany, jednocześnie szanując prawa i potrzeby innych osób. Asertywni pracownicy są w stanie wyrażać swoje zdanie w sposób konstruktywny i zwięzły, a także potrafią bronić swoich interesów i negocjować swoje potrzeby w sposób pozytywny i skuteczny. Asertywność w pracy pomaga zwiększyć efektywność pracy, poprawia relacje międzyludzkie oraz pozytywnie wpływa na samoocenę i poczucie własnej wartości pracownika.
Czy asertywny pracownik to zagrożenie dla pracodawcy?
Nie, asertywność pracownika nie jest szkodliwa, a wręcz przeciwnie – może przyczynić się do poprawy sytuacji w miejscu pracy. Asertywny pracownik potrafi wyrażać swoje zdanie w sposób stanowczy, ale jednocześnie szanujący innych. Dzięki temu, jego potrzeby i oczekiwania są bardziej respektowane przez innych pracowników oraz przełożonych, co może prowadzić do lepszej atmosfery w zespole oraz zwiększenia efektywności pracy. Asertywność pozwala także na rozwiązywanie konfliktów w sposób konstruktywny i korzystny dla obu stron. W przypadku, gdy pracownik jest zbyt agresywny lub zbyt uległy, może to prowadzić do napięć, frustracji i problemów w relacjach z innymi osobami w miejscu pracy.
learn more
Kontrola nad stanem zdrowia psychicznego pracowników
Ocena i kontrola zdrowia psychicznego pracowników są ważnymi aspektami dla zapewnienia dobrego stanu zdrowia i zadowolenia pracowników, a także dla zwiększenia produktywności i wydajności w miejscu pracy.
Zgodnie z danymi, które podaje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w raporcie „Zdrowie psychiczne w środowisku pracy” opracowanym w ramach kampanii „Zrozum.Poczuj.Działaj!” przez Pracodawców RP i Grupę ArteMis, we współpracy z Partnerem Merytorycznym Instytut One – Zdrowie i Harmonia, w 2020 roku:
- wystawiono ponad 1,5 miliona zwolnień chorobowych w związku z zaburzeniami psychicznymi i zaburzeniami zachowania (w porównaniu z rokiem 2019 odnotowuje się 25% wzrost),
- aż 27,7 miliona dni absencji chorobowej wykorzystano z powodu zaburzeń zdrowia psychicznego (jeśli porównać ten stan z rokiem 2019, można zauważyć prawie 37% wzrost).
Te informacje pokazują, że zarówno firmy, jak i pracownicy ponoszą duże straty z powodu rosnącej liczby dni zwolnień chorobowych. Pracownicy tracą okazje do rozwoju i aktywności, zarówno psychicznej, jak i fizycznej, a także tracą rytm pracy, gdy opuszczają ją na dłuższy czas.
Co robić, aby na czas odpowiednio zareagować?
- Ankiety i kwestionariusze stanowią jedno z najpopularniejszych narzędzi oceny zdrowia psychicznego pracowników. Mogą one zawierać pytania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, stresu, depresji, lęku, satysfakcji z pracy, relacji z innymi pracownikami, itp.
- Badania wydajności mogą pomóc w określeniu, czy pracownicy mają problemy zdrowotne, które wpływają na ich wydajność. Mogą one obejmować pomiar czasu pracy, jakości pracy i ilości błędów, które są popełniane.
- Rozmowy indywidualne z pracownikami mogą być również przydatne w ocenie i kontroli zdrowia psychicznego. Pracownicy mogą wtedy wyrazić swoje obawy, problemy i potrzeby, a pracodawca może zapewnić wsparcie i zasoby, takie jak porady, szkolenia i terapię.
- Programy wellness, takie jak zajęcia jogi, medytacja, masaż, terapia sztuką, itp. mogą pomóc w redukcji stresu i poprawie ogólnego zdrowia psychicznego pracowników.
- Szkolenia dotyczące zdrowia psychicznego mogą pomóc pracownikom w zrozumieniu, jak utrzymać dobry stan zdrowia psychicznego, jak radzić sobie ze stresem i jak szukać pomocy w przypadku problemów zdrowotnych.
- Konsultacje psychologiczne dla pracowników zapewniające stały dostęp do pomocy i wsparcia.
Ważne jest, aby pracodawcy starali się stworzyć środowisko pracy, które promuje zdrowie psychiczne pracowników i zapewnia wsparcie w razie potrzeby. Może to obejmować oferowanie elastycznych godzin pracy, pomocy psychologicznej, dostęp do zasobów, takich jak poradnictwo i wsparcie w zakresie opieki zdrowotnej oraz programy szkoleniowe dla pracowników i menedżerów w zakresie zdrowia psychicznego.
learn more
Moc doceniania pracownika
W ostatnich latach zwiększyła się uwaga poświęcana dobremu samopoczuciu pracowników w miejscu pracy. Jednym z kluczowych elementów, które wpływają na poprawę dobrej atmosfery w organizacji, jest docenianie wysiłku i zaangażowania pracowników poprzez wyrażanie uznania za ich pracę, postawę i zaangażowanie. Wokół doceniania narosło wiele mitów, które wywołują w niejednym menadżerze obawy. Często menadżerowie myślą, że częste chwalenie może spowodować, że pracownik straci motywację do pracy lub spocznie na laurach. Jednak badania pokazują, że docenianie ma pozytywny wpływ na motywację, jakość pracy i nastrój pracowników. Należy doceniać pracowników za ich wkład, niezależnie od ich stażu w firmie. Często zdarza się, że menadżerowie uważają, że pracownicy o dłuższym stażu już zostali wcześniej docenieni i nie ma potrzeby powtarzania chwały. Jednakże, jeśli pracownik systematycznie daje powody do chwalenia, to należy go doceniać, ponieważ pozytywnie wpłynie to na jego motywację i poczucie własnej wartości. Kolejnym mitem jest przekonanie, że należy chwalić tylko za wyjątkowe osiągnięcia. Jeśli uznajemy taki mit za prawdziwy, warto zastanowić się nad jego prawdziwością i zwróceniem uwagi na nasze własne doświadczenia. Doceniamy pracownika, który jest niedawno zatrudniony w naszej organizacji, gdyż widzimy jego zaangażowanie w proces adaptacji i chęć zdobycia wiedzy. Podobnie, nawet jeśli ekspert z wieloletnim doświadczeniem jest już znanym pracownikiem, to wciąż możemy dostrzec elementy, które warto docenić. Nawet wtedy, gdy pracownik popełnia niewielkie błędy i uczy się wykonywania swoich obowiązków, zawsze można dostrzec pozytywne aspekty, takie jak sposób naprawienia błędów, refleksję przy kolejnych działaniach czy zaangażowanie w poprawę.
Docenianie ma ogromną moc wzmocnienia lub osłabienia zachowań pracowników, dlatego warto używać go świadomie. Kluczem do skutecznego doceniania jest uważność menadżera, konsekwentna obserwacja działań pracowników i regularna informacja zwrotna. Przełożony powinien doceniać pracowników na bieżąco, a nie tylko podczas rocznej oceny. Poczucie, że przełożony zauważa pozytywne aspekty działań pracownika, zwiększa ich motywację i zaangażowanie w pracę.
learn more